Leiden / OR en leiderschap

Welke vorm van leiderschap staat jouw OR voor?

Casus hond

Meestal leid ik mijn hond bij het uitlaten. Op hondentrainingen en van Cesar Millan heb ik daarover veel opgestoken.  Jij hebt als baas de leiding. Toon leiderschap. Een hond moet naar jou luisteren.

Nu is onze hond al een paar keer geopereerd. Ik weet niet wanneer hij pijn heeft en hij geeft het ook niet aan. Daarom laten we hem regelmatig controleren. De arts kan de pijn van de hond voelen aan de reacties die hij geeft. Ik denk dat onze hond pijn heeft als hij een eindje gelopen heeft, dan gaat zitten om te laten merken: ‘tot hier en niet verder’. Ik weet het echter niet zeker. Ik ‘praat’ met onze hond en als ik aangeef ‘kom, we gaan terug’ dan draait hij zich om en volgt direct.

Op een kruising van paden speelt zich echter ook regelmatig een ander, voor sommigen mogelijk merkwaardig tafereel af. De hond gaat zitten, of blijft stokstijf staan, omdat hij een andere richting op wil dan ik. Soms laat ik het gebeuren. Als ik tijd heb. Dan laat ik hem de keuze. Dan komen we op de mooiste plekjes!

Casus mantelzorg

Onlangs bezocht ik een bijeenkomst met Adelheid Roosen, en haar voorstelling ‘Mam’. Ze liet zien hoe je je als mantelzorger kunt aansluiten bij de zorgvrager/zorgbehoeftige. Intussen lees ik ook het ene boekje over dementie na het andere. Het boek ‘Ma’ van Hugo Borst is mooi. Het boekje ‘De dag door met dementie’ van Anneke van der Plaats geeft me – in mijn geval – zoveel herkenningspunten, dat ik mijn knop nog beter kan omzetten. En ‘De dementie van Jet en Harrie’ van Barbara Oppelaar en Jan van der Hammen sluit op dit moment mijn rij.

Ik besef ook, door het lezen van meerdere boekjes, dat ik HET antwoord niet zal vinden op ‘hoe te mantelzorgen bij dementie’. Maar lezen helpt me wel. Ik probeer aan te sluiten en laat me nu leiden in het gesprek, dat geen gesprek meer is. Nu ik me laat leiden, het ‘gesprek’ en elke onverwachte wending als leidraad neem, kom  ik ook hele mooie plekjes tegen…

Blog leiderschap

Op de terugweg  na een bezoek, vormde zich langzaam een blog over leiderschap en de rol van de OR daarbij. Niet in de zin van: welke stijlen zijn er allemaal. Daar zijn boeken vol over geschreven. Het internet staat er bol van. Elk jaar moeten studenten hun  modules weer bestuderen en komen er prachtige vragen over dit onderwerp binnen bij bijvoorbeeld vraagbaken, of LinkedIn. Een aardige weekendvraag hierover was onlangs:

Wat is jouw beste advies, in vier woorden of minder … (liefdevol leiderschap)

In no time waren er rond de 100 waardevolle reacties. Leiders kunnen er hun voordeel mee doen.

OR en leiderschap

Elke OR kan alle onderwerpen die hij belangrijk vindt, op de agenda van het overleg met de bestuurder plaatsen. Het is dan wel zinvol, om een goede voorbereiding te treffen. Even los van alle methodieken die mogelijk zijn:

  • hoe denkt jouw OR over de leiding (lees: vorm van leiding geven) binnen jouw organisatie
  • merk je dat medewerkers zich hierbij op hun gemak voelen en zich veilig voelen
  • kun je dit als OR constateren of heb je daarbij ondersteuning nodig
  • maar niet als laatste belangrijk: wil je er als OR iets mee?

Er is een grote trend naar meer zelfsturing, meer eigen verantwoordelijkheid voor medewerkers, loslaten van leiding, zelf ontdekken. Hoe kijk je als OR tegen het onderwerp aan: ben je van mening dat de medewerkers zover zijn om zelf te sturen en te organiseren, om zelf op ontdekking uit te gaan? Ben je als OR van mening dat de leiding het roer gewoon over moet laten aan de medewerkers, om te kijken welke mooie routes gelopen en plekjes gevonden kunnen worden?

Als je je twijfels hebt als OR, heb je die dan voldoende  op de overlegtafel gelegd? En niet onbelangrijk: hoe is het contact met je achterban erover?

Standpunt jouw OR?

Stof tot nadenken, elke dag weer. Je hebt de keuze tussen:

  • alles willen regelen
  • alles loslaten
  • loslaten onder begeleiding.

Wat is het standpunt van jouw OR? Staat dat vast? Of ben je een lerende OR?

Relatie cases en leiderschap

Ik laat altijd iemand meelezen (basistip voor bloggers) en soms worden me waardevolle gedachten meegegeven. Ik deel ze met instemming van betrokkene graag.

‘Als ik je stukje zo lees zie ik het helemaal voor mij: de hond aan de lijn. De baas die denkt dat hij de hond alle vrijheid geeft om zo mooie plekjes te ontdekken. De hond die deze vrijheid neemt, want hij ruikt van alles en is nu eenmaal nieuwsgierig naar onbekende plekjes. Maar wat gebeurt er als de hond te ver gaat naar de mening van de baas? Dan volgt een ruk aan de lijn. Niet omdat de hond op weg is naar een “verkeerde plek” , maar omdat angst voor het onbekende de baas tegenhoudt. Op die manier missen we soms de mooiste vergezichten.

Vertaald naar de praktijk van zelfsturing en medezeggenschap: als de hond symbool staat voor de medewerkers die meer ruimte krijgen voor eigen regie, dan kan de baas symbool staan voor de bestuurder of de OR.

Je kunt hele mooie idealen hebben over zelfsturing, maar soms houdt angst voor de gekozen richting je tegen om je medewerkers te volgen.

Denk dus goed na als je niet meegaat in de gekozen richting: wat houdt je tegen? Goede argumenten of “onderbuikgevoelens”?’

 

 

 

 

Gefeliciteerd … / OR, zichtbaarheid, achterban, opvolging

 Gefeliciteerd …

‘Gefeliciteerd …’, in mijn LinkedIn mailbox, een paar keer afgelopen week. Verder niets. Leuk, toch? Of …? Zoiets maakt me nieuwsgierig. Dan stuur ik een mailtje: ‘dankjewel, maar waarmee?’, of mijn eerste mail ‘uhhh, waarmee’? De eerste reacties rollen binnen. ‘Met je jubileum!’ … jaaaa, dat schiet nog niet op. Welk jubileum? Antwoord: ‘dat je zoveel jaar bij die vraagbaak werkt’, of bij die, of ‘bij …’. ‘Dat je zoveel jaar eigenaar bent van HBL Advies’, ‘dat je …’.

Nou snap ik hem. LinkedIn houdt voor mij in de gaten wanneer ik met iets gestart ben. Als ik dat werk nog steeds doe, is dat na 1 jaar, 2 jaar, enz. kennelijk een bericht (van LinkedIn!) waard. Is dat nou iets typisch Amerikaans? Ik ben helemaal niet van jubilea (en vergeet mijn eigen trouwdatum en soms … zelfs mijn verjaardag).

Om kort te gaan: als je veel dingen, hoe klein ook, omhanden hebt, zorgt LinkedIn er wel voor dat je onder de aandacht komt, of ‘in het licht komt’. Omdat het zoveel onverwachte aandacht trok, kon ik het plotseling linken aan mijn vakgebied:

Hoe goed is jouw OR bekend bij de achterban?

 

Trekt jouw OR aandacht?

 

Als jouw OR veel omhanden heeft, is er dan tijd voor de achterban?

 

Wie promoot de OR bij jouw organisatie?

 

Wordt de OR wel gepromoot of juist niet en wordt het dan tijd voor een goed gesprek?

OR en achterban

Een OR kan toegevoegde waarde leveren, zou dat mijns inziens vooral moeten willen. Een bestuurder kan daar veel aan hebben. Maar de OR is gekozen door een achterban, die – als het goed is – ook iets van die OR verwacht. Omdat een OR een – voor de wet althans – onafhankelijk orgaan is, zoekt die OR ook contact met de achterban om te weten hoe de collega’s over onderwerpen denken. Toch? Het hoeft niet: de OR kan zelfstandig besluiten nemen. Net als een gemeenteraad, of de Tweede Kamer. Doen ze het niet naar de zin van de achterban en beslissen ze alles buiten de mensen om die hen gekozen hebben, worden ze bij volgende verkiezingen waarschijnlijk vanzelf door anderen vervangen. Niet altijd, maar vaak wel. Het kan, maar hoeft niet, als er geen verkiezingen gehouden kunnen worden omdat niemand zich verkiesbaar wil stellen …

Ik hoor regelmatig OR’en aangeven, dat het zo moeilijk is om nieuwe mensen voor de OR te vinden. Waar ik werk(te), heb ik al meerdere malen verkiezingen (mee) mogen organiseren. De OR’en waarvoor ik werk, hebben zelden vacatures. En als die er zijn, worden ze meestal ingevuld.

Werken aan zichtbaarheid en OR-opvolging

Een paar tips om medewerkers ‘warm’ te krijgen voor een OR:

  • laat je schriftelijk zien: maak agenda’s en (jaar)verslagen bekend aan iedereen. De wijze waarop, het ‘hoe’, mag ook in een andere vorm. Te denken valt aan nieuwsbrieven.
  • Laat je op de werkvloer zien: laat weten dat je lid bent van de OR, dat een OR alleen maar goed werk voor de collega’s kan doen als hij ook gevoed wordt door die achterban.
  • Betrek je achterban bij het OR-werk. Dit kan via deelname aan commissies of werkgroepen door andere medewerkers, maar ook door mensen deel te laten nemen aan een (digitale) klankbordgroep van de OR.
  • Laat medewerkers zoveel mogelijk zelf in de praktijk meepraten met nieuw te vormen beleid; in het kader van zelforganisatie of zelfsturing zou dat moeten kunnen.
  • Luister goed naar je achterban.
  • Geef oprechte aandacht.
  • ‘Hoor’ de onderstroomgevoelens en vraag erop door.
  • Waak voor de valkuil dat je als OR problemen gaat overnemen, een klachtenbureau wordt. Kies daarentegen voor het geven van handvatten hoe medewerkers zelf iets op kunnen lossen, of voor het verwijzen naar de juiste personen die kunnen helpen zoeken naar oplossingen.
  • Waak voor de valkuil aan te nemen dat iedereen mondig genoeg is. De meeste collega’s kunnen heel goed zelf hun zaken regelen met hun leiding, maar de ene mens  is ermee opgegroeid en opgevoed, en de andere niet; als iedereen voor zichzelf op zou kunnen komen, zouden dan niet heel veel beroepsgroepen  opgeheven kunnen worden?
  • Bouw vertrouwen op: zeg wat je doet en doe wat je zegt, en als je een afspraak niet na kunt komen, leg dan uit wat daarvan de reden is (de Zorgbrede Governance Code bijvoorbeeld gaat uit van: ‘pas toe of leg uit’, ofwel: afspraken worden nagekomen, tenzij je een afwijking ervan uit kunt leggen). Als dit voor een Raad van Bestuur, een Raad van Toezicht kan gelden, lijkt het voor de hand te liggen dat het ook voor een Ondernemingsraad richting achterban kan gelden.
  • ‘Huwelijk is een werkwoord’, zo ook OR-werk. Vanaf het moment dat je als OR gekozen wordt of in elk geval start:
    • kun je al starten met werken aan de relatie met je achterban
    • ervoor zorgen dat die achterban je kent
    • en weet wat je doet
    • als ook ziet wat je (hebt) bereikt
    • om op die manier op enig moment nieuwe mensen te enthousiasmeren zich kandidaat te stellen voor de volgende OR.

Promotie van de OR

Als een OR een goed contact heeft met zijn achterban, komt op enig moment mogelijk ook de opmerking: ‘gefeliciteerd …’ Dan kun je vragen ‘waarmee’? Dan hoor je hopelijk uit de achterban terug, dat het management heeft gesproken over toegevoegde waarde van de OR, de OR heeft gepromoot.

 

 

 

 

 

Blikvanger – hoe zichtbaar is jouw OR?

Blikvanger – Hoe zichtbaar is jouw OR?

Blikvanger

Als ik met mijn hond wandel, kom ik regelmatig langs een Blikvanger. Wat een mooie uitvinding is dat geweest en wat fijn dat er gebruik van wordt gemaakt. De hoeveelheid afval langs de wegen is erdoor verminderd. Zo heeft het woord een letterlijke betekenis gekregen. Van oorsprong heeft het begrip een andere betekenis, namelijk ‘iets wat aandacht trekt’.

OR als hobbel?

Afgelopen week legde ik ineens een link naar de OR. Te vaak – in mijn perceptie – lees of hoor ik vragen over de OR die als een lastig object ervaren wordt. ‘Het onderwerp moet ook nog in de OR worden besproken …’. ‘Ai, nou zijn we de OR vergeten …, hoe pakken we dat aan?’ Of: ‘lastig die OR, zijn ze weer geïnformeerd door medewerkers en nu bemoeien ze zich er weer mee …’. Nog lastiger wordt het voor een OR als dan de vraag wordt gesteld ‘of de OR wel recht heeft om er iets over te zeggen …’. Herkenbaar?

Bestaansrecht OR

‘Gemiste kans’ denk ik als de OR wordt gezien als een hobbel en er geprobeerd wordt die hobbel te omzeilen. Los van het feit of er wel ‘recht van spreken is’ (dat is er volgens mij altijd vanuit de Wet op de ondernemingsraden. Een OR wordt ingesteld ‘in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen …’, waarbij de OR alles in mag brengen wat hij op de agenda wil plaatsen. Het is daarbij dan wel raadzaam om vooraf goed te bedenken, waarom iets belangrijk is).

Waarden checken

Wat is de beste manier om elkaar te leren kennen, een verbinding tot stand te brengen en vertrouwen op te bouwen? Door met elkaar in contact te komen, met elkaar te praten over onderwerpen vanuit gezamenlijke waarden. En door explorerende vragen te stellen als er verschillen zijn, om te kijken hoe je op basis van respect en argumentatie met elkaar tot overeenstemming komt. Zijn niet alle medewerkers – en dus ook hun vertegenwoordiging in de medezeggenschap via de OR – aangesteld op basis van aanstellingsgesprekken waaruit naar voren kwam dat er sprake was van gezamenlijke waarden? Dan is het toch niet nodig een OR als hobbel te zien? Dan zou de OR zich toch mogen profileren als blikvanger? Om goed zichtbaar te zijn?

OR als blikvangerblikvanger (3)

Als de OR de aandacht weet te trekken als blikvanger,

  • kunnen onderwerpen door bestuurder, managers en leidinggevenden openlijk en transparant met de OR besproken worden
  • weet de bestuurder snel – als hij de OR op tijd bij iets betrekt –  of er draagvlak is voor nieuw beleid
  • weten medewerkers dat ze zonder problemen te ervaren met de OR mogen praten
  • weten medewerkers de OR te vinden, niet om te klagen – wat in de lijn kan – maar om te horen hoe de OR over iets denkt

OR als hobbel, of zichtbaar, als blikvanger?

Fungeert de OR in jouw organisatie als hobbel? Of zichtbaar, als blikvanger?

 

Samenvatting blogs 2015

Wat is handiger: afsluiten met een samenvatting of ermee starten?

Eind 2015 – het lijkt al weer een hele poos geleden – ontving ik een overzicht met alle blogs van het afgelopen jaar van iemand. Het leek me een goed idee om over te nemen. Maar dan gebeurt er ineens van alles waardoor plannen in de knel komen. Wat doe je dan: nog harder werken om iets toch voor elkaar te krijgen? De nacht nog wat korter proberen te maken om meer uren in de dag te stoppen? Of …

Omdenken, constateren dat het tijdgebrek een feit is en erop vertrouwen dat er nieuwe tijd komt. Overigens las ik net dat de vaardigheid om ‘omdenken’ in de praktijk automatisch en goed toe te passen, jaren duurt nadat je ermee start… Mooie uitdaging voor 2016 en verder!

Overzicht blogs 2015

Vandaag is er tijd. Heb je interesse in mijn blogs, dan volgt hier een overzicht van onderwerpen:

Luisteren

Toegevoegde waarde?

Wijsheid

Geheimhouding

Besluitvorming

Pesten en intimidatie

Veranderingen

Onzekerheid

Aandacht

Loopbaanbeleid

Creatief denken

Vertrouwen

Externe adviseurs

‘Talen spreken’

Wetgeving

Arbeidsomstandigheden

Temporiseren

Begripsduiding

Afspiegeling

Geruchten

Uitdagingen

Relatie

Lef

Prioriteren

Reflectie

Onbevangenheid

Visie

Digitalisering

Totstandkoming blogs

Mijn blogs hebben geen systematische volgorde. Ik wandel dagelijks met onze hond. De natuur is mijn leidraad. Elke dag valt me wel iets op wat ik kan relateren aan mijn werk. Wat het meeste blijft hangen verwerk ik tot een blog. Ik ontving echter ook regelmatig leuke reacties van wie niet in mijn vakgebied werkt. De meeste onderwerpen kunnen algemeen worden gezien. Ik geniet als iemand mij meldt, persoonlijk iets aan de inhoud van een blog gehad te hebben.

Ideeën?

Ik ben erg leergierig en één van mijn motto’s is dan ook: een leven lang leren. Als je een idee hebt voor aanpassingen of nieuwe onderwerpen, dan hoor ik die graag, dan overweeg ik of het bij mij past. Zo ja, dan zie je het op enig moment terug. Voor nu wens ik iedereen een heel goed 2016.

 

 

 

 

 

 

 

Email – OR en digitalisering

Kan jouw ORganisatie het digitale tijdperk bijbenen?

Als kind hield ik al van lezen. En schrijven. Ik verslond boekjes van de bibliotheek, die in eerste instantie nog gehuisvest was in een boekhandel middenin het dorp. Er zat dan zo’n bruin papieren kaft omheen. Ik hield – en hou – ook van boekenkasten. ‘Aan de inhoud herken je de eigenaar’ werd me voorgehouden. Ik ben dat pas veel later gaan begrijpen. Als ik bij iemand thuis ben, snuffel ik er dan ook graag in. Onlangs trof ik een boekje ‘Oma weet het beter’. Zoiets heb ik nooit willen lezen, maar ik ben nu ook oma naast alles, dus … eens kijken wat voor aardigs erin stond. Even de inhoudsopgave gescreend: en daar stond het woordje ‘email’. Ik bekeek het jaartal waarin het boekje gedrukt was. Volgens mij iets van 1970. ‘Toen was er toch nog geen internet’… zei ik ook nog tegen mijn vriendin. Bij de pagina waar iets over email stond, werd uitgelegd ‘voor het schoonmaken van pannen van email …’ aaaagch … Had ik moeten weten. In het Engels wordt email zonder streepje geschreven. In het Nederlands met verbindingsstreepje. We hebben er heerlijk om kunnen lachen, hoe dom ik mezelf ook voorkwam.

Het bracht me op een idee voor mijn volgende blog. OR en digitalisering.

Hoe gaat jouw OR(ganisatie) om met digitaal werken?

Een aantal jaar geleden werkte ik bij een organisatie waar ik de agenda kon opmaken, hyperlinks invoegde op elke bijlage die behandeld zou worden, waar alle OR-leden bij konden. Wie de bijlagen wilde printen, deed dat zelf voor een vergadering. Het was een erg vooruitstrevende OR, die dat voorstel van mij toen graag accepteerde. Het voordeel was, dat alle OR-leden een eigen e-mailadres hadden en dagelijks veel achter de computer te vinden waren. Daarna weer OR’en ondersteund waarin de mogelijkheid er ook was, maar waar steevast papieren versies van alles verzonden moesten worden, al dan niet voorbereid door een speciale kopieerafdeling of door mij. Ik heb het nog niet weer zo gemakkelijk gehad als toen. En daar zijn diverse redenen voor:

  • non-verbaal: men wil elkaar graag aan kunnen kijken, door kunnen vragen
  • snelheid: om de snelheid in en de aandacht bij een overleg te houden, willen de voorstanders van papieren versies graag directe aandacht en niet eerst een naam hoeven te zeggen in de hoop dat degene die met zijn of haar privé-mails of notities bezig is, dan wél even opkijkt
  • rommelig: rommelen in papieren versies maakt herrie, maar rommelen in een smartphone, tablet of laptop geeft ook gedoe, zeker bij mensen die de computer niet als dagelijkse ‘kost’ gebruiken
  • aantekeningen: men wil ergens iets bij kunnen schrijven; op papier gaat dat prima, maar als je dat digitaal wilt doen, moet je wel weten hoe het werkt
  • ander vak geleerd: wie aan de wieg van het digitale tijdperk heeft gestaan en is gestart met een printertje bestaande uit een soort kassarolletje, en een ‘computer’ met druktoetsen en een cassettebandje … en vervolgens bij is gebleven, kan misschien prima digitaal vergaderen, waarbij het dan nog de vraag is of daar dan de voorkeur aan wordt gegeven, i.v.m. het non-verbale deel. Wie voor een ‘praat’- of ‘zorg’- of ‘handwerk’-baan heeft geleerd, heeft dáarin meestal bijgeleerd. Al heeft de computer op enig moment wel zijn intrede bij die persoon heeft gedaan, zou de praktische vaardigheid om ermee te werken nooit dezelfde zijn als die van ouwe rotten in het vak die er al járen mee werken
  • tijd: wie dagelijks een handwerkvak uitoefent, is ’s avonds mogelijk te uitgeput om naast het gezin ook nog tijd te besteden aan de digitale wereld
  • faciliteiten: al zou iemand zelf wat kunnen printen, maar als een printer achter een gesloten deur staat, of als er niet voldoende papier in de buurt is, of wanneer de printer stuk is, dan wordt de afkeer ervan alleen maar groter. Tools moeten wel werken.
  • enz. enzovoorts.

Ik krijg regelmatig een vraag over digitaal werken. Mijn advies is dan: ga jouw organisatie eens in. Vraag aan de medewerkers of ze de week erop een digitale vergadering zouden willen én kunnen houden. Als het antwoord nee is, vraag hen dan welke beren ze op de weg zien, en hoe die weggenomen zouden kunnen worden. En – niet onbelangrijk – of men het vertrouwen er in zou kunnen krijgen, dat die beren weggenomen zouden kunnen worden. Je hoort dan vanzelf hoeveel ‘werk’ er nog gedaan moet worden voordat digitalisering een feit is.

Ik ben benieuwd hoeveel OR’en digitaal werken. Daar kunnen overigens meer zaken onder vallen:

  • digitaal archief (de huidige ambtelijke ondersteuning werkt meestal digitaal)
  • elkaar via what’s app of tablet informeren (hoe is de veiligheid dan afgedekt door ICT?)
  • via besloten groepen op intranet, yammer of dergelijke tools werken (waarbij ik tijdens mijn P&A-opleiding geleerd heb: als het ene niet werkt, zoek dan eerst uit wat daarvan de reden is, voordat je tot het andere overgaat)

Als je OR(ganisatie) nog niet zo digitaal werkt, wat zijn daarvan dan de redenen? Indien wel, wat zijn eventuele knelpunten geweest en hoe zijn die opgelost?

Wat e-mail betreft: mogelijk is dat al een ouderwets begrip op zich. Net als een pan van email, met motiefjes. Ik vergeet dat koppelteken in elk geval niet meer … Ben wel benieuwd: hoe gemakkelijk was jij op het verkeerde been gezet door de titel van deze blog?

 

 

 

 

Dementie – OR, bestuurder en gezamenlijke visie

Quod erat demonstrandum

Dementie / Afscheid nemen

Lang geleden had ik een relatie, twee keer zelfs voor een langere periode. Hij ging voor het  gymnasium, ik voor ‘slechts’ HBS en uiteindelijk zelfs ‘slechts’ HAVO. Taalpuristen die we waren: hij vond het mooi mij enkele begrippen uit het Latijn bij te brengen. Mijn vertrek naar het buitenland maakte een eind aan de relatie. Als goede vrienden gingen we uiteindelijk toch uit elkaar. We gingen wel jaarlijks een dagje zeilen. En praatten bij over onze gezinnen en alle voorkomende problemen en leuke dingen. Tot een paar jaar geleden. Er was iets en de laatste keer sloeg ik een uitnodiging om te zeilen af. In datzelfde jaar kwam een bericht: diagnose ‘jong dementerend’.

Vlinder

Als iemand uiteindelijk die diagnose krijgt, is er meestal al een lange periode aan vooraf gegaan waarin dingen niet duidelijk waren, wat gevolgen opleverde die er niet waren geweest als die ziekte eerder was herkend, waarbij een compleet netwerk kan ontwrichten. Als na de diagnose dat netwerk zich kan herpakken, kan de periode van eerdere gevolgen niet worden uitgewist, maar kunnen met begrip voor de situatie gevoelens terugkomen, tot in de kleinste kring die ooit om iemand was. Ik heb onlangs mogen ervaren dat door de tranen van verdriet en afscheid heen, in de binnenste cirkel de kracht was ontstaan om elkaar weer te vinden en de moed om dit te delen met anderen in een grotere cirkel, bij een toch onverwacht afscheid.

Eén van de teksten op de rouwkaart triggerde mij:

Alles wat je ziet is anders, niets is wat het lijkt, je maakt je eigen wereld, door de manier waarop je kijkt.

Deze tekst kan gezien worden vanuit het perspectief van iemand die (inmiddels) weet dat iedereen een eigen kijk op de wereld heeft, waarbij bereidheid is te onderzoeken of je samen met de anderen tot een eensluidende visie kunt komen. Het kan ook gehanteerd worden vanuit het perspectief van iemand die de tekst hanteert als ‘het enige juiste’, waarbij andersdenkenden geen kans hebben. Boeiende tekst. Kan stof tot nadenken geven.

OR, bestuurder en gezamenlijke visie

In deze blog past die tekst vanuit de letterlijke duiding: iedereen of elk gremium kijkt vanuit zijn eigen perspectief, vormt zijn eigen (voor)oordelen, vanuit zijn eigen belang en met de eigen rugzak.

Voor een bestuurder en een OR die regelmatig samen en in het belang van het goed functioneren van een organisatie met elkaar in overleg zijn, blijft het een uitdaging om telkens te toetsen: sluiten we op elkaar aan qua visie. Hoe waardevol kan dit zijn voor  organisaties waarin bestuurder en OR telkens even ruimte nemen voor die toets en eventueel op basis daarvan weten bij te sturen. Gewoon even stilstaan bij de vraag:

Wat zien we vanuit beider perspectief (visie), is wat we zien dat wat het is, komt onze visie overeen? Zo ja, dan gaan we verder. Zo nee: waar zijn we het wel over eens, waar zitten de verschillen, waar kunnen we die bijsturen?

En: hoe mooi zou het zijn als het volgende ook telkens bewezen kan worden, maar dan moet je wel oefenen:

Als je anders gaat kijken, ga je anders denken, ga je anders doen.

Ook dit geldt natuurlijk weer niet alleen voor een OR en zijn bestuurder. Iedereen kan het proberen. Om samen te komen, in plaats van elkaar tegen te werken.

Bij het onverwachte afscheid was veel echtheid, en respect. We hebben er één gedronken samen, voor alle goede herinneringen aan goede tijden, en ja: ad fundum.

Kinderen – OR en onbevangenheid

Situatie: ik ben op bezoek bij een studiemaatje. Haar kinderen zijn erbij. De jongste van zes stelt heerlijk naïeve vragen.

Hij: ‘Hoe ken jij mijn mama?’ Ik: ‘Ik heb bij jouw mama op dezelfde school gezeten.’ Ik zie zijn hersentjes werken… Hij: ‘Dan was jij zeker juffrouw …?’ Ik: ‘Nee.’ Hij: ‘Dan zat je wel wat groepen hoger?’ Ik: ‘Nee hoor. We zaten in dezelfde groep.’ Je ziet hem kijken en denken: ‘maar je ziet er net zo oud uit als mijn oma’, hij zegt het nog net niet. Dan vertelt zijn moeder dat er op de hoge school mensen van alle leeftijden bij elkaar in de groep kunnen zitten om te leren.

Wat een spiegel … ja, ik had haar moeder kunnen zijn. En ik ben toevallig even oud als zijn oma. Ik was tien jaar geleden de oudste in ‘de klas’. Wat een opmerkingsgave op die leeftijd, en de wil om tot de kern te komen, te willen snappen waarom wat hij denkt anders is dan wat hij ziet. Hij is zes jaar, en ziet het verschil in leeftijd. Vooroordeel dat er iets niet klopt? Of heerlijke naïviteit en mooie nieuwsgierige drang om te exploreren?

Hoe nieuwsgierig is jouw OR om te exploreren? Tot de kern te willen gaan om te begrijpen wat er gebeurt in een organisatie?

En … is jouw OR wel explorerend bezig, of heerst de neiging naar aannemen van gegeven informatie, van ‘horen zeggen’, van automatisch akkoord gaan met iets zonder dat begrepen wordt waar het om gaat, of in elk geval zonder dat nut en noodzaak duidelijk zijn? Daarbij komt ook nog de vraag: met welk doel ben je als OR ingesteld?

OR en onafhankelijkheid

Omdat een OR een – volgens de wet – onafhankelijk orgaan is, is het mijns inziens raadzaam regelmatig binnen de raad te polsen: hoe onafhankelijk zijn we, of willen we zijn? Wat verstaan wij onder onafhankelijkheid? En wat verstaat de bestuurder onder dat begrip?

Begripsduiding kan uiteenlopen

In welke situatie je ook bent, waar ook, met wie ook:

iedereen kijkt met zijn eigen bril naar de wereld en vormt daarmee zijn eigen werkelijkheid.

In eerdere blogs heb ik het al vaker genoemd.

Tip

Evalueer regelmatig, eerst als OR en daarna samen met de bestuurder, het begrip ‘onafhankelijk’. Als er verschillen in duiding zijn, probeer dan alsnog tot een eenduidige uitleg te komen. Informeer daarover de achterban, zodat die weet wat hij aan de OR heeft.

OR en onbevangenheid

Probeer in die evaluatie tot de kern te komen om te willen snappen waar eventuele verschillen zitten. Dat kan vanuit een houding van onbevangenheid, zoals van dat jongetje.

Bezinningsplekje – reflectie in medezeggenschap

Reflecteert jouw OR wel eens?

Ooit kreeg ik de tip: als je in een dip zit, zoek een rustig plekje, doe je ogen dicht en denk aan een plek, een omgeving waar je je heel erg op je gemak voelt. Voor mij was en is dat een bergtop, met weids uitzicht. De weg ernaartoe is niet altijd even gemakkelijk, maar als je er dan bent: geweldig! Met die gedachte kun je even later gewoon weer verder in het hier en nu. Het werkt nog steeds.

Afgelopen week was het de ‘week van de reflectie’. Ik googelde even op ‘week van …’ om wat voorbeelden te noemen. Wat een mogelijkheden! Meer dan 400 miljoen mogelijkheden … dan moet het wel iets goeds zijn, toch? Even wat extra aandacht voor een bepaald onderwerp. Deze week dus: week van de reflectie. En die betreft voornamelijk de zorg las ik, specifieker: de kwaliteit van zorg en alles wat daarbij speelt.

In mijn vakgebied, medezeggenschap, heb ik al vele jaren te maken gehad met zorginstellingen. Waar medewerkers werken die zich met hart en ziel inzetten voor het verlenen van zorg. Van wie het merendeel zich zo graag meer met het eigenlijke werk, waarvoor geleerd is, bezighoudt, dan met de vele regeltjes die vanuit de politiek worden opgelegd voor steeds meer controle, om alle eventualiteiten maar op te kunnen vangen. En als er dan binnen alle goede bedoelingen toch iets mis* gaat, ook nog het risico lopen daarvoor een reprimande te krijgen. Zet de OR het onderwerp ‘kwaliteit van zorg’ of andere onderwerpen die met doelstellingen te maken hebben, ook op de agenda van het overleg?

Probleem – het gaat mis

* Wanneer gaat iets mis? Wat IS mis? Deze tekst kwam ik onlangs tegen:

Alles wat je ziet is anders, niets is wat het lijkt, je maakt je eigen wereld, door de manier waarop je kijkt.

Iedereen heeft zijn eigen beeld van de werkelijkheid, van wat goed is, of fout, of dus ‘van wat mis is’.

Een probleem is pas een probleem als jij het een probleem vindt. En de mate van zwaarte van een probleem hangt af van de manier waarop jij ertegenaan kijkt.

Ook hierop kun je googelen. Mooie uitspraken.

Als je OMDENKEN kunt toepassen, een mooie theorie die uitgaat van denken in kansen, niet in problemen, kunnen veel onderwerpen ook anders worden bekeken, naar kansen worden omgebogen.

OR – waar ben je

Een organisatie van 50 medewerkers of meer heeft – als het goed is – een ondernemingsraad. Een OR is ingesteld (artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden – WOR) in het belang van het goed functioneren van een onderneming in al haar doelstellingen. Als een doelstelling is, dat er goede kwaliteit van zorg geleverd moet worden, en dat medewerkers prettig moeten kunnen werken, gaat het onderwerp een OR aan! Dit geldt overigens niet alleen voor een OR in de zorg, maar evengoed voor alle OR’en in Nederland. Van belang is, dat elke OR weet wat de doelstellingen van een organisatie zijn, om daarbij aan te kunnen sluiten. Vraag dus de statuten op, als je die doelstellingen niet kent. En zet onderwerpen die met doelstellingen te maken hebben, ook eens op de agenda.

OR – zorgplicht

Een OR heeft daarnaast een zorgplicht (artikel 28 van de WOR). Naast rechten, dus een plicht. Reden te meer, om ook de onderwerpen in het kader van de zorgplicht op de agenda te plaatsen, er een mening over te hebben, te toetsen, hoe er invulling aan wordt gegeven.

OR – reflectie op werk en relatie

Reflecteert jouw OR wel eens op zijn werk? En op de relatie met de achterban? En die met de bestuurder?

Het jaar is nog niet om. Afgelopen week was de week van de reflectie. Wat let je, om tussentijds te reflecteren … Op een plek waar je graag vertoeft? Heeft jouw OR zo’n plek?

‘Tilletje’ / OR, prioriteren en ondersteuning

Kan jouw OR ook een tilletje gebruiken?

Zo loopt alles op rolletjes, zo voel je je in een verkeerde film. Allemaal dingen waar je even niet op zit te wachten dienen zich tegelijk aan in je naaste omgeving. Een docent vertelde tijdens de opleiding indertijd: als je vijf van dit soort zaken bij elkaar hebt, krijg je meestal een burn-out. Hij was psycholoog, hij kon het weten. Waarop ik antwoordde: ‘dan zou ik hier nu niet moeten zitten?’

‘Alles went, zelfs …’ zei één van mijn eerste directeuren wel eens. Ofwel: als je vaker te maken krijgt met dit soort situaties, went het ook. Je rolt er vanzelf in, en op de één of andere manier rol je er ook vanzelf weer uit, is toch mijn ervaring.

Toen onze hond echter kreupel ging lopen, geopereerd moest worden, nu zes weken moet revalideren, dacht ik even dat dat de druppel zou zijn voor mij. Daarbij had hij hulp/mantelzorg nodig, kon even niets zelf. Met behulp van een laken tilden we zijn achterkant op om hem in de tuin uit te laten.

Het hielp me alle drukte relativeren. Ik probeer anderen te bemoedigen om lef te hebben en om hulp te vragen. Je kunt niet alles zelf en je hoeft niet alles zelf te kunnen. In de zorg roepen medewerkers elkaars hulp in door een ‘tilletje‘ te vragen. Ook schoot me een oud bidprentje te binnen dat ik als kind kreeg en dat me altijd bijgebleven is qua tekst. Een fotootje met voetstappen op het strand, die opeens ophouden. Een tekst erbij die neerkwam op: ‘de voetstappen houden op omdat je op dat moment opgetild en gedragen wordt, omdat je het even nodig hebt’.

Waarom vroeg ik zelf niet even om hulp? Ik stelde maar één vraag. Bijzonder wat er daarna gebeurde:

  • ik kreeg een vraag terug die insloeg als een moker, om te reflecteren,
  • een ander liet me zien waar ik goed in was
  • een derde ging een stevig gesprek met me aan

allemaal feedback, gratis adviezen voor verbetering, waardoor ik het overzicht weer kreeg en kon prioriteren. Let wel: onvoorziene omstandigheden voorbehouden. Als je die kunt beargumenteren, komt het ook goed.

Ofwel: ik kreeg ‘tilletjes’ in de vorm van feedback, waar ik erg blij mee was. En alle vervelende dingen losten zich langzaam vanzelf op. Ik had ook nog net twee dagen van oktober over om een grote jaarlijkse opdracht toch op tijd uit te voeren. En nu? Genoeg energie om weer vanouds verder te kunnen.

OR, hoeveelheid werk en beschikbare uren

Welke OR zwemt niet af en toe in het werk? Natuurlijk ook afhankelijk van de wijze waarop je je als OR wilt profileren. En welke ondersteuning je erbij hebt. Soms red je het dan nog niet.

Ik krijg wel eens de vraag: er is zoveel waar een OR zich mee mag of moet bemoeien, waar halen we de tijd vandaan? Er zijn OR’en die goede afspraken hebben kunnen maken over faciliteiten en uren. Sommige OR’en krijgen echter maar een paar uur per week voor hun OR-werk  dat eigenlijk gewoon werk is. In de Wet op de ondernemingsraden is duidelijk beschreven waar je recht op hebt als OR. Recht hebben op is echter niet hetzelfde als je recht krijgen… Soms moet je daar heel sterk voor opkomen. Als je je toegevoegde waarde als OR kunt aantonen, heb je al een beter uitgangspunt voor onderhandelingen over OR-uren.

‘Tilletjes’

De vraag is, of jouw drukte, jouw werk, afhangt van de tijd, een externe factor, of van de hoeveelheid onderwerpen, ook een externe factor, of … eigenlijk te maken heeft met de wijze waarop jij / jouw OR ermee omgaat. Je hoeft toch niet alles zelf te doen? Een OR kan en mag ook ‘tilletjes‘ organiseren…

Een bestuurder huurt regelmatig externe deskundigen in. Dat mag de OR zelf ook. Je hoeft formeel volgens de wet alleen maar de kosten vooraf te melden.

Een andere optie is, eventueel met behulp van een trainer, eens te kijken of je anderen in kunt schakelen. In het kader van zelf organiseren en participatie van medewerkers bij medezeggenschap kan wellicht een aantal zaken gedelegeerd worden naar collega’s in de praktijk. De OR kan zich dan zelf bezig houden met die zaken die bij wet aan hem zijn toebedeeld.

Nog een mogelijkheid is om te werken aan de hand van de beleids-/jaarplannen van een organisatie. Afspraken daarover maakt de OR bij voorkeur naar aanleiding van de algemene vergaderingen met een afvaardiging van bestuur en de Raad van Commissarissen of de Raad van Toezicht. De OR kan een werkplan maken waarin een prioritering aangegeven wordt.

Samengevat

Een OR kan ‘tilletjes’ organiseren, bijvoorbeeld door:

  • externe deskundigen in te roepen
  • andere medewerkers erbij te vragen, waarmee je ook een kweekvijver voor nieuwe kandidaten kunt aanleggen
  • een gestructureerd werkplan op te stellen, waarmee je kunt prioriteren
  • als OR naar je eigen werkwijze te kijken: doen we de goede dingen en doen we de dingen goed

één en ander al dan niet met behulp van een trainer. Het voordeel van een trainer is, dat deze onafhankelijk kan spiegelen. Voorwaarde hiervoor is, dat je ervoor open moet staan.

Als je een ‘tilletje’ durft te vragen, kun je als individu maar ook als OR efficiënter werken en kan bij pieksituaties het hoofd boven water gehouden worden. Een bestuurder heeft toch meer aan een krachtige dan aan een gestreste sparring partner? Soms dienen ‘tilletjes’ zich ook vanzelf aan in de vorm van feedback: ik zeg dan dankjewel, kauw erop, doe er iets mee of gooi het weg.

Spanning – OR en LEF

Heeft jouw OR genoeg lef, of kan het beter?

De impact van angst

Afgelopen week was ik weer even in de omgeving van die berggraat waar we van ’t zomer zoveel Steinböcke en Steingeiss bij elkaar troffen. Alle 11 keer dat ik boven was, wie ik er ook mee naar toe nam, nooit zoveel van die beesten bij elkaar aangetroffen als dit keer. Meestal vluchtten ze. Wie zou bang zijn voor wie? Of was angst helemaal niet nodig? Het voelde wel angstig. Ze waren ook zo dichtbij en we waren geen van drieën bekend met de karakters van deze dieren. Heel voorzichtig liepen we verder – we moesten wel omdat ze voor, achter en opzij van ons waren opeens – om ze niet te verjagen, maar ook om ze geen aanleiding te geven boos te worden. We bleven foto’s schieten. Prachtige herinnering.

Was dat angst, of spanning? Angst kan ook dieper zitten: als je een maand moet wachten op de uitslag van een onderzoek, en pas een bevestiging krijgt na een operatie. ‘Als u wakker wordt met een kussen onder de arm, is het mis …’. Dan word je wakker zonder kussen en dan komt er toch een ontlading …

Of:

  • de angst voor ontslag en als oudere aan de kant gezet te worden (hoeveel diepte-investering wordt weggegooid), of
  • de spanning voor de jongere of je na weer een contractperiode van 3 maand misschien wel bij deze werkgever mag blijven (wanneer kan er eens wat zekerheid komen om iets te starten), of
  • de angst voor dreigementen uit onverwachte hoek (laat je je daardoor beïnvloeden),
  • of de onzekerheid over nieuw leven (zolang kleintjes niet kunnen praten weet je niet wat hen bezig houdt of welke pijntjes ze hebben), of
  • de onzekerheid over de laatste adem (voor sommigen: wat staat me daarna te wachten), of
  • de spanning: krijg ik deze maand dan eindelijk mijn salaris (zolang de PGB-affaire nog niet ten goede is geregeld, blijft salarisbetaling voor sommigen onzeker)
  • de angst voor ongevallen op het werk (wie is verantwoordelijk als er iets gebeurt)?

Als ik denk dat jij iets denkt, denk ik dat …

Tegelijk het relativeren: waar gaat bovenstaande over in vergelijking tot de grote volksverhuizing van ontheemden, voor mensen die over het algemeen al zoveel angstige momenten hebben doorgemaakt …

Spanningen – macht

Harry Mulisch beschrijft in ‘Ontdekking van de hemel’ in het onderdeel ‘De Gouden Muur’ de kracht van macht, hoe die kan ontstaan en hoe die kan afbrokkelen. Dit boek is mij bij één van mijn eerste cursussen met betrekking tot medezeggenschap aangereikt en bijgebleven. ‘Macht kan alleen macht zijn bij de gratie van een Gouden Muur’. Vertaald naar het eigen ik: ‘als ik angst voel voor iets of iemand dan zit dat tussen mijn oren’. Let wel: het gaat ook niet in alle gevallen op denk ik. Bij het lezen van ‘1984’ van Orwell kan ik me niet voorstellen dat ik geen angst zou voelen als míj een rat voor de neus zou worden gehouden.

Welke spanningen en macht kan een OR tegenkomen?

Een OR bestaat uit een gekozen groep mensen die hun nek uitsteken voor hun collega’s. Ze tonen lef als ze het OR-werk op zich nemen. Dan gaan ze in dialoog met de bestuurder, met andere gesprekspartners en medewerkers. Daar komen soms situaties naar voren waarmee ze nog nooit te maken hebben gehad:

  • afwijkingen van wet
  • afwijkingen van regelingen
  • afwijkingen van afspraken
  • bedreigende reorganisaties
  • angstige medewerkers

Dit lijkt een negatieve benadering van zaken. Als je er op die manier naar kijkt, kan het voor frustratie, boosheid, eigen invulling zorgen.

Het gaat erom, hoe je met dingen omgaat …

Als eenvoudige positieve benadering zie ik de volgende aanpak:

  • zie de hiervoor genoemde voorbeelden als ‘gegeven’ (feelings are facts)
  • zet je verwondering erover om in lef om een toelichting te vragen bij degene(n) die hierop kan (kunnen) reageren,

waarna je waarschijnlijk versteld zult staan van achterliggende gegevens, argumentatie waarom iets zus of zo wordt gedaan. Dan kan er een heel andere kijk op zaken komen. Dat kan alleen als je er open voor staat.

Tip om angst of onzekerheid het hoofd te bieden

Als ik een vraag van OR-leden of management onder ogen krijg of hoor, waarbij invulling wordt gegeven aan een eigen gedachte over iets wat is vernomen, stel ik een paar vragen:

  • waar baseer je ‘jouw’ invulling op
  • zijn het eigen gedachten (je eigen gebouwde ‘Gouden Muur’ die zelfs richting angst kan gaan).

Is dat het geval, verifieer die gedachten dan bij degenen die er iets over kunnen zeggen.

Als je dit laatste nalaat, blijven het jouw gedachten (van jou, van de OR, van de ondernemer, van … eigenlijk valt dit op elke situatie toe te passen).

Van angst naar moed/lef naar vertrouwen

Als je het lef hebt, als persoon, als OR, als … om naar iemand toe te stappen en om uitleg te vragen, kan vertrouwen ontstaan, in elk geval duidelijkheid. Het overleg kan er zoveel beter door worden.

Van ‘Gouden Muur’ naar kracht

Het klinkt heel simpel. Uit ervaring weet ik dat drempels heel hoog kunnen zijn. Ook ik heb mijn eigen Gouden Muren. Als ik dan aan die Steinböcke denk, de krachtige uitstraling van die beesten, of aan andere momenten waarin mij moed werd toegedicht, probeer ik over die muur te klimmen. Is de wereld aan de andere kant van die (mijn/jouw?) muur dan anders dan de wereld aan deze kant?

 

 

1 2 3 4 5